Військова агресія російської федерації призвела до катастрофічних руйнувань інфраструктури, знищення основних фондів підприємств, порушення економічних зв’язків та, як наслідок, значної внутрішньої трудової міграції, що, в свою чергу, зумовило необхідність додаткового регулювання трудових відносин.
Так, 24 березня 2022 року набув чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон), у якому одним з найістотніших нововведень є запровадження нової кадрової процедури – призупинення дії трудового договору.
Відповідно до ч. 1 ст. 13 Закону призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.
Варто зазначити, що до прийняття цього Закону у трудовому законодавстві поняття призупинення дії трудового договору було відсутнім, позаяк, за своєю природою воно прямо впливає на реалізацію працівником свого права на працю, яке гарантоване ст. 43 Конституції України. Водночас, в умовах запровадження воєнного стану в Україні, обмеження конституційних прав і свобод є необхідним та вмотивованим рішенням. Тому призупинення дії трудового договору з найманим працівником варто розглядати саме в контексті обмежень, що спричинені воєнним станом.
Запровадження вищевказаної процедури більшою мірою спрямовано на захист інтересів роботодавця, що, на жаль, істотно погіршує становище працівників.
Негативні наслідки для працівників полягають в наступному:
1. Призупинення трудових відносин може відбуватись як з ініціативи працівника, так і роботодавця, і при цьому Законом не передбачена обов’язковість надання згоди на застосування такої процедури. Натомість сторони трудових відносин при можливості мають лише повідомити одна одну у будь-який доступний спосіб. За цих обставин, вочевидь, допускається і повідомлення засобами електронного зв’язку без застосування електронного цифрового підпису, що надалі може бути перешкодою для доказування в судових інстанціях та в органах публічної адміністрації.
Аналогічна позиція викладена також у коментарі Мінекономіки, яким рекомендується з метою усунення правової невизначеності повідомляти кожній стороні про призупинення трудового договору письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.
2. На відміну від режиму простою, за час якого працівнику здійснюється виплата з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки посадового окладу, у випадку призупинення дії трудового договору працівник не отримує жодних виплат.
Водночас виходячи з положень Закону, оскільки трудові відносини не припиняються остаточно, роботодавець зобов’язаний продовжувати вести облік використання робочого часу. І хоча працівник не отримує заробітну плату під час призупинення трудових відносин, роботодавець фіксує суму виплат, яку працівник не отримав за час, коли трудові відносини призупинились, а також суми єдиного соціального внеску, який мав би сплатити роботодавець.
Згідно з Законом відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.
Виходячи із положень Закону, для отримання компенсацій особа повинна звертатись до суду в індивідуальному порядку. Відповідно до позиції Верховного Суду, яка викладена в постанові від 14 квітня 2022 року у справі № 308/9708/19, суди мають право розглядати справи про відшкодування шкоди, заподіяної військовою агресією російської федерації, та при цьому ігнорувати імунітет країни агресора. Суд також роз’яснив, що рішення у таких справах будуть виконуватись у рамках міжнародного приватного права із залученням міжнародних інститутів коштом арештованого майна рф як в Україні, так і в будь-якій іншій країні.
3. Як вже зазначалось, під час призупинення дії трудового договору працівник не отримує жодних виплат, і, окрім того, роботодавець також не здійснює сплату внесків із загальнообов’язкового державного пенсійного страхування. Отже, враховуючи положення чинного Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», у працівника, стосовно якого було застосовано призупинення дії трудового договору, зупиняється нарахування страхового стажу, і, відповідно, відтерміновується можливість виходу на пенсію.
4. Зі змісту вказаного Закону вбачається, що призупинення трудового договору можливо й з пільговими, захищеними категоріями працівників, наприклад з одинокими матерями, особами з інвалідністю, вагітними, жінками з дітьми віком до 14 років, що нівелює передбачені законом гарантії для вказаних осіб.
5. Також неврегульованим залишається питання щодо оплати лікарняних, допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами у разі призупинення трудового договору. Окрім того, особа, щодо якої трудовий договір було призупинено, не вважається безробітною і не може претендувати на виплату допомоги по безробіттю.
Призупинення дії трудового договору фактично є альтернативою вже закріпленим у трудовому законодавстві процедурам простою та відпустки без збереження заробітної плати, однак з очевидним зміщенням пріоритету у бік роботодавця.
При цьому, якщо відсутність будь-яких виплат працівнику в ході дії процедури призупинення трудових відносин можна обґрунтувати необхідністю забезпечення необхідного балансу інтересів працівників і роботодавців, які у зв’язку із надзвичайно складною економічною ситуацією не мають можливості дотримуватись своїх зобов’язань, що випливають з трудових відносин, то не включення періоду призупинення дії трудового договору до страхового стажу та особливо відсутність чіткого механізму відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору носить дещо дискримінаційний характер.
Закон наразі не передбачає спеціальних механізмів захисту прав працівника і на теперішній час усталена судова практика оскарження рішень і дій роботодавця під час воєнного стану відсутня. Однак, відповідно до чинного законодавства працівник має право звернутись за захистом своїх прав до суду, при цьому відповідно до положень Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року в ході розгляду справи та при винесенні рішення суд зобов’язаний досліджувати обставини кожного конкретного випадку та вимагати від роботодавця надання конкретних відомостей та доказів про те, що він дійсно був позбавлений можливості надання роботи, принаймні частково, або застосувати інші механізми на кшталт встановлення режиму простою або скорочення тривалості робочого часу, оскільки за правилами статей 12, 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для вирішення справи по суті.
Варто також зазначити, що Торгово-промислова палата України своїм листом від 28 лютого 2022 року засвідчила у якості форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) військову агресію російської федерації проти України, що стало підставою введення воєнного стану. Водночас, оскільки підставою призупинення трудових відносин є не режим воєнного стану як такий, а саме наявність обставин, що абсолютно виключають можливість надання та виконання роботи, то суд цілком вірогідно може стати на бік працівника та зобов’язати роботодавця здійснити виплату втраченого заробітку.
У зв’язку з цим не варто нехтувати своїм правом на захист, особливо беручи до уваги ту обставину, що процедура призупинення трудового договору може використовуватись недобросовісними роботодавцями як засіб прихованого звільнення, адже відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Для захисту свого конституційного права на працю, необхідно вжити наступних кроків:
1. Зібрати документи, що підтверджують факт трудових відносин (трудова книжка, наказ про прийняття на роботу тощо). У разі втрати або відсутності таких документів варто звернутись до органів Пенсійного фонду України за місцем перебування для отримання відповідної довідки та за можливості залучити до участі у справі свідків, які можуть підтвердити цей факт;
2. Отримати копію наказу про призупинення дії трудового договору, а у разі неможливості – ставити перед судом питання про витребування у роботодавця оригіналу або належним чином завіреної копії цього документу;
3. Звернутись до суду із позовною заявою щодо визнання наказу про призупинення дії трудового договору протиправним. При цьому відповідно до правил підсудності, які передбачені у статті 28 Цивільного процесуального кодексу України позови, що виникають з трудових відносини, можуть пред’являтися до суду за місцезнаходженням юридичної особи – відповідача або за зареєстрованим місцем проживання чи перебування особи. Отже, внутрішньо переміщена особа може подати позов до місцевого суду за місцем свого фактичного перебування, що полегшує для заявника проходження процедури оскарження.
4. Також необхідно мати на увазі, що відповідно до статті 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Водночас законодавством передбачено можливість продовження строку на оскарження за наявності поважних причин.
Враховуючи вищевикладене, можна зробити висновок про необхідність додаткового законодавчого врегулювання, та надання додаткових роз’яснень щодо особливостей застосування нових кадрових процедур, оскільки застосування Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в актуальному на момент публікації стані надалі потенційно може призвести до збільшення соціальної напруги та додаткового навантаження на державний бюджет, у зв’язку з тим, що працівникам, стосовно яких було застосовано нововведену процедуру більш вигідно буде розривати існуючі трудові відносини та отримувати статус безробітного із отриманням гарантованих у зв’язку з цим виплат, аніж очікувати на гіпотетичну компенсацію. Водночас наразі існують досить дієві методи, за допомогою яких працівник може захистити свої права.